企业依法制定的规章制度可以作为处理职工的依据

案例：

职工余某与某公司签订3年的劳动合同。工作期间患“腰间盘突出症”，合同医院给其开具休息一周的证明。但该公司规定：合同医院的证明须由本公司医务室医生签字后方能生效。而公司领导认为余某无病，不让医务室医生签字。余某因不能坚持上班，便在家休息一周。公司领导则以旷工为由对余作出除名处理的决定。这件事在职工中引起反响。那么，企业的规章制度可否作为处理职工的依据呢？

专家评析：

《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度。”第二十五条规定，用人单位对“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”劳动者，可以解除劳动合同。

这就是说，企业内部的规章制度只要是依法建立的，不与法律相抵触，是可以作为处理职工依据的

该公司规定，合同医院的证明须有公司医务室医生签字，方能生效。这一规定，不与国家的法律规定相抵触。公司的用意也是明显的，即加强对职工医疗的管理。但该公司领导认为余某无病，不让医务室医生签字的做法则是没有道理的。职工是否有病，病情如何，应由医生确诊，不能由公司领导主观随意认定。?

同时，该公司领导以余某旷工一周为由对其给予除名处理，显然也与《企业职工奖惩条例》第十八条“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名”的规定相悖。发生这种情况，职工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会将会依据有关规定作出处理。